人事管理局代理局长罗布·施莱弗最近就薪酬平等问题发布的备忘录，恰好在几天前，人力资源管理协会发表了一份相关声明，该声明提出了一项与人事管理局的信息背道而驰的政策变化。这一变化在《华尔街日报》的专栏文章《美国人力资源游说团放弃了DEI中的“E”》中得到了简洁的总结。

　　在最近的一份声明中，人力资源管理协会表示，他们将转向“以包容为主导，作为工作场所和社会全面变革的催化剂”，因为他们的目标是解决“目前DE&I项目的缺点，这些缺点导致了社会的反弹和两极分化加剧。”

　　正如人事管理局所定义的那样，这个差距是一个比较男女平均工资的人为数字。它比较了来自全国各地和数百种职业的多种薪酬表的男性和女性数据，这与联邦平等就业机会法规不一致。无论如何计算，这种差距比较使男性和女性相互对立——这就是人力资源管理协会做出这一决定的原因。

　　人力资源管理协会的转变反映了今年大选年社会环境的变化。这是美国企业研究所(American Enterprise Institute)一份新报告的重点。该报告称，“30岁以下的男性认为美国在促进性别平等方面走得‘太远’了”。盖洛普(Gallup)报告称，18至29岁的民主党女性与同年龄段的男性之间的差距为30个百分点。Axios公司2024年1月的一份报告或许可以解释原因:“公司正在远离DEI。”

　　同工同酬一直是一个长期目标

　　施莱弗关于薪酬平等的备忘录以联邦数据开场，数据显示，目前男女薪酬差距为5.6%。而目前私营部门的这一比例为16%。从表面上看，如此小的差距值得庆祝，但这并不是衡量性别差距或薪酬公平的有意义的指标。

　　政府在解决同工同酬问题上有着悠久的历史。第一次成为头条新闻是在第一次世界大战期间，当时战时劳工委员会要求雇主付给女性与她们所取代的男性相同的工资。第二次世界大战开始时，同工同酬政策再次被采纳。

　　20世纪60年代初，肯尼迪总统成立了总统妇女地位委员会，并于1963年6月通过了《同工同酬法》。

　　该法律要求在同一工作场所给予男性和女性“同工同酬”。工作不需要完全相同，但它们必须基本相同。平等就业机会委员会网站上总结的法庭案例集中在工作非常相似的男性和女性身上，很少有例外，他们的头衔是相同的。

　　这与许多政治领导人的观点是一致的。当《工资公平法案》于2021年重新引入时，其发起人之一、康涅狄格州民主党众议员罗莎·德劳罗(Rosa DeLauro)表示，她说:“这个概念很简单:从事同样工作的男性和女性应该得到同样的报酬。”

　　媒体对差距的关注略有不同，但意义重大。缩小差距被视为进步的标志。去年，皮尤研究中心(Pew Research)发布了一份题为“性别收入差距的持久控制”的报告。在网上搜索“性别收入差距”，至少有130万个结果。

　　职业选择公司为Gap做贡献

　　经济与政策研究中心(Center for Economic and Policy Research)的分析显示，工资差距的缩小“几乎完全是由于年龄较大的工人退休，他们的平均工资差距更大”。今天，剩下的差距很大程度上是由于年轻人开始职业生涯时做出的职业选择决定。

　　这反映在大学专业的选择上。在护理、教学、社会工作等“20个最常见的女性专业”中，女性占75%以上。在收入最高的20个专业中，有13个专业的毕业生中男性占75%或更多——几乎都是STEM领域。在10个收入最高的小时工中，男性也占了75%或更多。性别差距继续出现在联邦职业数据中(例如，69%的STEM员工是男性)。

　　与此相关的一个关键问题是，很大比例的妇女集中在工资增长受到资金问题限制的部门，特别是教育(65%)和医疗保健和社会援助(78%)。这反映在自COVID大流行开始以来的薪酬增长数据中。

　　考虑到职业发展趋势，期望缩小国家间的差距是不现实的。

　　聚焦“多元共融”

　　人力资源管理协会的领导层表示，该组织“致力于以包容性和多样性为主导，知道包容性文化是在我们的工作场所产生积极变化的真正催化剂。”这与多项研究结果一致。

　　“数据不会说谎:致力于多元化和包容性的公司表现要好于那些没有这样做的公司，”麦肯锡的研究人员Sundiatu Dixon-Fyle和Sara Princes表示。“但拥有多元化劳动力的好处不仅限于财务方面。有影响力的公司领导角色的多样性与员工、社区和环境组成部分的整体影响的多个指标之间存在很强的相关性。”

　　14035号行政命令的目标是“促进联邦劳动力的多样性和包容性，扩大其范围，具体包括公平和可及性。”各机构将“解决任何薪酬不平等问题，并根据适用法律推进同工同酬。”

　　提到法律是相关的。最近有少数州通过了超越“同工同酬”的法律，但没有任何法规建议在全国范围内比较不同工作的性别工资水平。

　　《就业条例》还促进了一长串服务不足社区的多样性和包容性，这些社区超出了通常的性别和种族/民族群体。“性别薪酬差距和薪酬不平等”直到接近尾声的第12节才得到解决。各机构被要求“建立证据……解决任何薪酬不平等问题，促进同工同酬”。缩小差距从未被提及。

　　多样性和包容性是描述组织文化的品质，可以而且应该通过劳动力管理实践来加强:招聘、培训、指导和认可。像参与、尊重和同情这样的词经常被用来描述多元化和包容性的组织。他们强调机会均等。

　　薪酬不平等无处不在e

　　对平均数的比较忽略了影响薪资决定的许多因素。每个部门和每个劳动力市场都存在薪酬差异。差异并不总是不平等。单独薪酬计划的清单证实，不同的情况需要差别待遇。

　　简单的分析有局限性。举例来说，管理类工作的平均薪资差异更大。这些职位仍然由年龄较大的男性担任，但分析也可以考虑经验、行业动态、组织规模、报告关系和工作职能。

　　需要进行统计分析来“衡量”和理解解释薪酬差异的因素，但限制对女性和种族/族裔群体的薪酬调整的决定，最好由了解如何影响工作文化的领导者来解决。