在商业世界中，一个常见的问题是当组织变得过于厌恶风险。对重大财务损失的恐惧(尤其是在经济不确定时期)可能会导致领导者坚持他们以前所做的事情，以及看起来“最安全”的选择。

　　然而，在现实中，不能突破界限的企业往往最终被竞争对手甩在后面。无论是优化内部运营，还是努力引领行业层面的思维变革，最优秀的领导者都不怕以战略方式挑战现状。

　　考虑到这一点，我最近与Maksim Sonin博士进行了交谈，他一直领导着一个创新的、独一无二的工业设施发展，他谈到了自己在突破界限方面的经验，以及他对其他领导者如何在自己的领域成功开拓新视野的见解。

　　索宁指出:“许多行业，比如我所擅长的能源行业，都非常厌恶风险。“例如，我领导的项目帮助工业工厂将肥料生产规模扩大了近三分之一，将氨生产规模扩大到以前最大工厂的两倍。当时，这种规模被认为风险太大。但凭借积极、果断和创新，我们的团队能够开发出有效的解决方案，最终推动整个行业向前发展。在最初的成功之后，我们看到其他人试图复制我们所做的事情。”

　　当然，那些敢于挑战极限的人比那些墨守成规或停滞不前的人承担更大的风险，但潜在的回报也更大。这些努力可以创造新的现状和创造价值的新方法。它可以使组织更好地响应其他技术变化和业务方法。

　　实际上，突破界限并不仅仅是尝试新想法。它是关于创造一个有助于你的组织长期繁荣的环境。

　　索宁认为，成功突破边界的第一个关键是致力于长期战略愿景。“推动可持续能源转型和加强粮食安全是我们扩大工厂规模的目标，”索宁解释说。

　　“这一愿景至关重要，因为它在我们所有的决策中都发挥着关键作用。最值得注意的是，它鼓励我们创新并承担风险，因为它可以帮助我们轻松地识别当前实践无法实现长期目标的领域。专注于我们期望的长期结果，而不是潜在的短期风险，可以让我们做得更多。”

　　索宁的观点与《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)的一项研究相呼应，该研究发现，等级森严的组织往往会变得厌恶风险，因为较低级别的管理者被要求对短期结果过度负责，尤其是在项目失败的时候。

　　这就造成了管理者很少突破界限的文化，因为他们不想拿自己的职业生涯冒险。在战略和后果方面转向长期观点可以帮助减轻这种担忧。

　　在建立一种支持(而不是抵制)突破界限的团队文化方面，发展长期愿景发挥着关键作用。索宁说:“如果你想最大限度地发挥自己的创新潜力，积极合作的团队文化是必不可少的。”

　　“领导者可以通过创造一个每个人都愿意相互学习的环境，并通过不断征求组织内所有人的反馈来树立榜样。一些组织甚至可以从培训或指导项目中受益，这些项目鼓励团队成员克服对变化的恐惧，全心全意地拥抱成为创新者的想法。”

　　通过汇集具有不同行业背景、学习领域、职业状况和其他特征的个人的意见，组织可以获得更广泛的视角。这有助于限制同质化思维，因为同质化思维更容易抗拒变化。

　　索宁指出，虽然领导者在突破界限时永远无法完全消除风险，但当他们确定有助于降低风险的流程和工具时，他们可以减少自己的恐惧，并增加成功的可能性。

　　索宁建议:“虽然没有两个组织是完全相同的，但任何行业的领导者都应该定期评估他们的流程和技术，以确定哪些可以帮助他们降低与创新努力相关的风险。”

　　例如，转向敏捷开发或使用工具来帮助您量化与不同行动相关的风险，可以在帮助组织作为其创新或响应其他行业变化的一部分的努力中发挥重要作用。当你优化你的流程和技术时，你可以减少失败的潜在负面结果，从而更倾向于以有意义的方式进行实验。”

　　正如索宁的见解所揭示的那样，突破界限是创新的重要驱动力——但这种努力往往会遇到相当大的阻力。然而，当领导者以深思熟虑的战略愿景开始他们的努力时，用一种促进合作和创新思维的团队文化来加强它，并制定流程来降低风险，他们可以突破界限，以可持续的方式进行创新，从而获得组织的支持。

　　当领导者超越现状时，他们可以为自己创造遗产，并推动整个行业向前发展。