当我们走的时候下面是我们对入选“最佳人选”的雇主的介绍在《今日大奖2024》中，我们着眼于那些在人才管理奖类别中给评委留下深刻印象的创意和主动性的公司。

　　国际活动和学术知识集团Informa面临着过时的人才管理系统(9-Box-Grid)的挑战，该系统过于繁琐，只适用于前5%的员工。作为回应，该公司于2023年4月与Talupp合作开发了4个职业阶段框架，这是一个为所有员工量身定制的动态和包容性模型。这个新框架根据员工的敬业度和职业发展将员工分为四个阶段——茁壮成长、使能、拓展和转变。

　　该框架首先在Informa Connect中实施，对象是1200名同事。它涉及共同设计研讨会和与现有人力资源流程的集成，并得到实际开发项目的支持。新方法允许员工掌握自己的职业生涯，随时要求职业对话，并与他们的经理进行更有意义的讨论。

　　该框架的成功使其在整个公司得到迅速采用，增强了内部流动性、留任率和参与度。Informa已经看到了显著的好处，包括员工更清晰的职业抱负，更好的管理人员，以及高达500万英镑的潜在成本节约。该项目在内部得到了认可，人才、领导力和包容性主管佩特拉·爱德华兹(Petra Edwards)因其在项目成功实施中的作用而获得了奖项。

　　劳埃德银行集团(LBG)正在经历人才管理方法的重大转变，以更好地支持其60,000多名同事帮助英国繁荣发展。为了摆脱过时的九格网格、一刀切的方法，劳埃德引入了Prescient@LBG，这是一个战略性、包容性和透明的人才管理框架。

　　Prescient是在与高级管理人员进行快速原型设计和试点后推出的，到2024年1月，将开发出一个定制的数字平台。Prescient Executive项目提供个性化见解、一对一指导和共同创建的人才快照，让员工在人才讨论中拥有发言权。该项目将心理安全和数据隐私放在首位，确保同事感到自己的发展处于掌控之中。

　　Prescient的好处包括文化锚定的洞察力，一致的人才校准和丰富的人力资源活动。数据驱动的方法有助于塑造本地人才的发展，并通过定期的进度跟踪提供长期的投资回报率。在Prescient Executive取得成功之后，LBG计划将该项目扩展到其规模领导者和更广泛的同事基础。

　　首席人事和职位官莎伦·多尔蒂(Sharon Doherty)强调了拥有内部服务以保持机密性和提供持续见解的价值。她赞扬了Prescient提议的深度和有效性，并指出它已被证明具有成本效益和洞察力，特别是在LBG高级管理人员的继任计划方面。

　　劳斯莱斯以其在航空航天、电力和国防领域的高质量而闻名，在全球拥有44,000多名员工。意识到需要适应快速变化的世界，劳斯莱斯于2022年开始进行重大转型，彻底改革其人才管理战略。着眼于未来需求，公司从传统的、基于角色的方法转变为动态的、基于技能的系统，旨在使人才与企业战略的需求保持一致。

　　这种转变包括将工作分解为更小的项目，并使用Workday skills Cloud在整个组织中彻底映射技能。罗尔斯·罗伊斯引入了“技能工作”的理念，允许人才在企业内部自由流动，从而提高灵活性和参与度。新制度大大增加了机会，提高了员工的敬业度，特别是在代表性不足的群体中。

　　一个关键的成就是工程、技术和安全功能的创建，它确保了关键技能在整个企业中可用。这一举措解决了技能差距，降低了外部招聘成本，并促进了内部流动性。该公司以技能为基础的方法得到了行业领导者的认可，并正在影响有关劳动力准备和教育改革的更广泛讨论。罗尔斯·罗伊斯成为一个全面的、以技能为基础的组织的旅程，为未来的增长和适应能力奠定了坚实的基础。

　　Vero HR由首席执行官Mike Kealey和董事Shirley Kealey于2005年创立，提供个性化的人力资源咨询和外包服务。Vero HR拥有40名员工和140个客户，在英国和国际上提供一系列人力资源服务。公司拥有超过30年的人力资源经验，深知人才管理和发展在促进员工敬业度和业务成功方面的关键作用。

　　Vero HR的领导层认识到，只有当员工有明确的晋升机会时，他们才能茁壮成长，因此在2022年引入了正式的职业发展流程。这包括员工和经理之间专门的年度会议，与常规的一对一会议分开。这些讨论只关注员工的职业抱负，以及企业如何支持他们实现目标。

　　员工在会议前完成一份数字职业发展回顾表，引导谈话确定成长机会、培训需求和可能的职业变化，包括跨部门的横向调动。这种方法确保了公司的人员计划与其增长战略保持一致。

　　事实证明，这一过程是有效的，在过去两年中，40名员工中有17人至少获得了一次晋升，许多人还获得了多次晋升。这大大提高了员工的积极性和保留率，证明了Vero HR对职业发展的关注是成功的。

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