2025年下半年，英国多位知名女性首席执行官接连离职。帝亚吉欧的黛布拉·克鲁、葛兰素史克的艾玛·沃姆斯利以及塞文特伦特公司的利夫·加菲尔德均宣布将离任。她们的接任者均为男性。

　　尽管也有女性接掌其他重要职位——佐伊·尤伊诺维奇接管了国家电网，英国石油公司任命了梅格·奥尼尔——但近期的离职潮再次引发疑问：为何在英国企业界的最高层，女性身影依然如此稀少？

　　最新的《富时女性领导者评估》报告显示，过去五年间，富时100指数成分股公司中的女性CEO数量几乎停滞不前。该数字从2021年的8位增至2025年的9位。2023年曾有10位女性CEO。

　　“我们取得了重大进展吗？……并没有。”该评估项目的首席执行官薇薇安·阿尔茨直言。

　　在爱尔兰，上市公司中仅有一位女性CEO，但菲奥娜·邓利维上周宣布，她将离开都柏林上市的生命科学投资公司马林公司。

　　英国女性CEO比例顽固低迷，与董事会层面推动多元化的相对成功形成鲜明对比。富时100指数公司董事会中的女性代表比例从2021年的39%升至去年的44%，这主要得益于“非执行董事职位的大幅增加”。

　　招聘人员指出，多年来为提高女性代表性的努力，正受到领导层面临的广泛压力以及高管梯队中长期存在的缺陷的阻碍，这些缺陷使女性缺乏猎头在物色顶级职位人选时所看重的经验。

　　美国掀起的对多元化措施的反弹浪潮，已导致一些跨国公司悄然弱化了关于多元化的措辞，转而笼统地谈论包容性，而非实施具体措施来提高女性或少数族裔的代表性。

　　在动荡的商业环境中，董事会成员私下也表示，他们更专注于企业面临的更直接威胁——从地缘政治不稳定和网络风险到技术变革。

　　奥纬咨询合伙人、倡导组织“30%俱乐部”英国副主席鲁帕尔·坎塔里亚指出，这种压力可能强化固有的思维定势。“随着经济、地缘政治压力加剧，男性被视为‘更安全’的选择”。

　　这通常意味着女性在招聘过程中和任职期间会面临更严峻的挑战。高管猎头公司罗盛咨询的数据显示，2018年至2025年间，全球女性CEO平均有32%在三年内被解职，而男性的这一比例为24%。

　　近期一起备受关注的离职案例是，Darktrace首席执行官吉尔·波佩尔卡在任职仅16个月后，就被该公司的私募股权所有者逼退，原因是他们认为业务增长不够快。

　　“CEO的角色比以往任何时候都更难担任，所有CEO都面临着比以往更快推动公司转型的压力。董事会正变得越来越缺乏耐心。”罗盛咨询的劳拉·桑德森表示。

　　对女性在高管梯队早期阶段缺乏投资，以及她们在职业生涯中期做出的一系列个人选择，也加剧了人们认为女性缺乏担任最高职位所需经验和技能的印象。

　　尽管女性在其他高管职位中代表性更高，但她们较少承担创收职责，而这类职位传统上是首席执行官的预备岗位。

　　罗盛咨询发现，在富时100指数公司中，女性占利润与亏损（P&L）领导职位的21%，其中包括28%的首席运营官和四分之一的财务总监，但人力资源总监中女性占比高达79%。

　　《富时女性领导者评估》的薇薇安·阿尔茨表示，CEO猎头的标准往往“非常具体”，关注“过往经验而非技能和能力”。“要求清单”往往侧重于候选人是否担任过对财务业绩负全责的“P&L（利润与亏损）职位”，这通常意味着女性被选为领导者的可能性更低。

　　麻省理工学院斯隆管理学院的研究发现，晋升中的性别差距往往与能力无关。女性获得的绩效评分高于男性，但在“潜力”方面得分较低，这使得她们的晋升可能性大约低了14%。尽管潜力评分相当的女性后续表现优于男性，且离职可能性更低。

　　“男性往往在整个职业生涯中获得助推，而女性则往往面临阻碍，”咨询公司The Authority Gap的创始合伙人玛丽·安·西格哈特说，“这些阻碍不一定是有意的，但它们像复利一样累积，导致机会和成就上的巨大差异。”

　　优势可能包括拓展性任务、接触客户的机会、资深人物的提携以及受邀参加领导层会议或社交场合，所有这些都“使男性更快地为晋升做好准备”。

　　欧洲工商管理学院“商业平衡”倡议的一项研究采访了30位女性CEO，发现女性往往只在满足所有条件时才申请晋升——尽管这并非绝对必要。研究报告的作者指出，许多人“觉得自己‘需要120%准备好’，而男性同事则直接投入并在工作中学习”。

　　海德思哲猎头公司合伙人基特·宾厄姆认为，企业在考虑高管梯队建设方面过于短视。这“需要被视为一个25年的项目”，并在女性职业生涯早期进行投资。

　　去年10月，举办年度峰会的“职场女性”组织与领英合作发布的一份报告显示，灵活的工作模式、职业中断期以及避免某些职位的性别隔离，都有助于女性获得领导职位。那些有因照顾家庭而允许职业中断记录的公司，其团队实现性别平衡或由女性领导的可能性要高出27%。

　　然而，少数成功跻身CEO职位的女性常常表示，她们因失误受到的惩罚更严厉，受到分析师和媒体的审视也更密切。欧洲工商管理学院“商业平衡”研究发现，她们面临着“双重标准”：既因过于果断而被批评，又因过于迁就而被指责。

　　斯蒂芬妮·奥康奈尔在她的新书《野心惩罚》中提出，试图争取晋升或加薪的女性更有可能被贴上咄咄逼人或要求苛刻的标签，并且更难以获得她们所寻求的改善。

　　“当女性难得获得机会踏入权力职位时，她极不可能像处于同等职位的男性那样，获得相同的支持、尊重和资源来取得成功，”奥康奈尔说。

　　“这……常常伴随着一种模式：只有在组织陷入困境或面临危机时，才任命女性担任这些高层职位。当组织未能达到预期时，这给了他们一个替罪羊，并强化了一种说法，即女性根本‘没有能力’或‘不适合’这些职位。”——版权所有：《金融时报》有限公司 2026年